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comunicação

Institucionais 13/08/2020 - por Deborah Christiane Cardoso Corrêa

Teletrabalho e home office: uma nova realidade

Confira o artigo da Diretora do SETCEPAR, Deborah Christiane Cardoso Corrêa.

Teletrabalho e home office: uma nova realidade

A pandemia trouxe a necessidade do isolamento social e com isso o home office, teletrabalho ou trabalho remoto, tornou-se necessário para que a atividade econômica não fosse interrompida.

O trabalho remoto já estava previsto na CLT, art. 6o, e ganhou ênfase na reforma trabalhista, nos termos dos arts. 75-A a 75-E, mas ainda não era bem visto por empregados e empregadores, e, portanto, pouco praticado.

O artigo 75-C da CLT, desde 2017, determina que a prestação de serviços, na modalidade de teletrabalho, deve constar expressamente do contrato individual de trabalho ou termo aditivo de contrato de trabalho, especificando as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado e o modus operandi, sendo necessária a anuência do empregado, ou seja, não se trata de mera liberalidade do empregador.

A CLT ainda prevê que o retorno ao trabalho presencial é decisão do empregador, com prazo de 15 dias para transição, o que se confirma com decisão do TRT 2o:

TELETRABALHO. RETORNO AO REGIME PRESENCIAL. PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. A determinação de retorno ao regime de trabalho presencial encontra-se inserida no poder diretivo do empregador, sem qualquer necessidade de consentimento do empregado, nos termos do artigo 75-C, parágrafo 2º, da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista. E, nem se alegue violação ao artigo 468, da CLT, eis que o artigo 75-C, da CLT trata-se de norma específica ao teletrabalho.

(TRT-2 10001000720195020384 SP, Relator: IVETE BERNARDES VIEIRA DE SOUZA, 17ª Turma - Cadeira 4, Data de Publicação: 06/03/2020)

Já a Medida Provisória 927 desburocratizou o teletrabalho e permitiu que a empresa decidisse o momento propício a ser aplicado, não sendo necessário um aditivo contratual naquele momento, bastando a empresa comunicar por escrito ou por meio eletrônico ao empregado com 48 horas de antecedência. Lembrando que o teletrabalho da pandemia é transitório e excepcional, sendo a CLT a regra prevalente.

Fato é que a lei trabalhista autoriza esta modalidade, exigindo, na prática, apenas formalização, adaptações e políticas internas nas empresas, inclusive quanto a saúde e segurança do trabalhador.

De acordo com a revista Exame, cerca de 40% dos trabalhadores nos Estados Unidos já adotaram esse método e a tendência é que esse número aumente ao longo dos próximos anos, é uma tendência mundial. Pesquisas ainda mostram maior satisfação do trabalhador e maior produtividade.

A Revista Você S/A, de 15 de julho de 2020, confirma que a “A TIVIT já contratou mais de 330 pessoas em meio à pandemia e profissionais da área de tecnologia seguem na mira do recrutamento da companhia.”

Ou seja, já não é apenas uma tendência e sim uma realidade, que traz a necessidade de se pensar na infraestrutura e nas ferramentas de trabalho, sejam um computador, internet, telefone, bem como trabalhar a comunicação e cultura organizacional.

Observe-se que a Lei trabalhista nada fala sobre custos decorrentes dessa modalidade de trabalho, como internet, telefone e infraestrutura em geral, o que precisa ser pactuado entre as partes desde o início do teletrabalho.  

Evidentemente que o teletrabalho traz alguns benefícios, reduz o tempo em trânsito, reduz despesas de deslocamento casa trabalho e vice-versa, pode aumentar o bem-estar físico e emocional, mas exige organização e foco, para que sejam obtidos resultados satisfatórios.

Por outro lado, sabe-se que nem todas as funções podem ser exercidas em local diverso da sede da empresa, e também não se confunde com as atividades exercidas por motoristas de caminhão, ajudante e vendedor, por exemplo, que não exercem suas atividades em locais fixos.

Vale observar que, de acordo com a Lei trabalhista, o empregado em teletrabalho permanente ficará dispensado de controle de jornada, de acordo com o artigo 62, III, da CLT, afastando a necessidade de pagamento de horas extras. Entretanto, nada impede que empregado e empregador pactuem a forma de controle que poderá ser por tarefa ou por horário, o que deve estar definido com clareza no contrato de trabalho.

O TRT da 4o Região confirma o entendimento:

TRABALHO EXTERNO. TELETRABALHO. ATIVIDADE INCOMPATÍVEL COM A FIXAÇÃO DE HORÁRIOS DE TRABALHO. Demonstrado que o reclamante exercia atividade em teletrabalho, possuindo autonomia e liberdade para gerir os seus horários de trabalho, não sendo possível que a reclamada fixasse horários ou os controlasse.

(TRT-4 - ROT: 00007958920135040009, Data de Julgamento: 11/10/2019, 2ª Turma)

Para finalizar, note-se que persiste a discussão sobre a diferença entre teletrabalho e home office, que pode ser sanada com uma comunicação clara e precisa.

O teletrabalho é realizado sem controle de jornada, fora das dependências do empregador, de forma habitual, não se constituindo trabalho externo, com anotação expressa no contrato de trabalho, inclusive sobre especificações da modalidade adotada.

Enquanto o home office é executado na residência do trabalhador, de forma eventual, não possui disposição expressa na CLT, deve ser instituído em norma interna do empregador e não exige formalização no contrato de trabalho. Nestes casos, o exercício de suas funções poderá ser realizado de casa em determinados dias da semana ou períodos, de modo que poderá inclusive prestar o serviço parte em sua residência, parte na sede da empresa, permanecendo o trabalhador com o direito de receber horas extras e adicional noturno, quando aplicáveis.

Sempre recomenda-se consultar a CCT da categoria, bem como seu advogado para os pormenores da relação contratual, o qual adaptará a Lei a sua realidade.

Por Deborah Christiane Cardoso Corrêa, Diretora do SETCEPAR.

 

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